習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中指出,實踐沒有止境,理論創(chuàng)新也沒有止境。涉密人員是黨和國家特殊的人力資源,直接維護國家安全和利益,具有嚴格的保密性、較高的政治標準以及特殊的管理要求。在新時代,運用戰(zhàn)略性人力資源管理理論,對涉密人員管理創(chuàng)新路徑進行研究,推動涉密人員管理創(chuàng)新,具有顯著的現(xiàn)實意義,能夠拓寬涉密人員管理研究視野,提升涉密人員管理的科學(xué)化和專業(yè)化水平。
戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)勢
戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理發(fā)展的新階段和前沿理論體系。該理論注重與組織的使命、核心價值觀、愿景及戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致,且在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)與牽引下,協(xié)調(diào)開展人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位設(shè)計與分析、勝任素質(zhì)、招募甄選、職業(yè)生涯管理等一系列管理活動,激活并促使人力資源潛能聚焦于核心戰(zhàn)略,造就專注于目標、充滿活力的人力資源隊伍,顯著提升組織績效,從而推進組織戰(zhàn)略落地。較之傳統(tǒng)的人力資源管理,戰(zhàn)略性人力資源具有以下明顯優(yōu)勢。
一是“頂層設(shè)計”清晰。實踐中,使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略一般統(tǒng)稱為組織的“頂層設(shè)計”。其中,使命是組織存在的根本理由,指明組織的社會貢獻及價值;核心價值觀是組織全體成員需要共同遵守的行動準則,是組織長盛不衰的根本信條;愿景是組織描繪的發(fā)展藍圖和中長期目標,是一股令人深受感召的力量;戰(zhàn)略則是實現(xiàn)和達成這些目標的關(guān)鍵途徑和優(yōu)先選擇,由多個并存且互補的戰(zhàn)略主題組成。由于戰(zhàn)略性人力資源管理從明晰組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略出發(fā),因此“頂層設(shè)計”清晰,戰(zhàn)略牽引力強勁,可從“源頭上”防止管理中出現(xiàn)“各自為戰(zhàn)”和“碎片化”的弊端。
二是戰(zhàn)略協(xié)同一致。傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常與組織戰(zhàn)略脫節(jié),形成“兩張皮”的不良現(xiàn)象,進而難以服務(wù)與支撐組織戰(zhàn)略的實施。而戰(zhàn)略性人力資源管理是一個完整的系統(tǒng),強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致,各項管理職能直接服務(wù)與支撐于組織戰(zhàn)略的實施,進而促使戰(zhàn)略協(xié)同一致。
三是職能協(xié)調(diào)發(fā)展。傳統(tǒng)人力資源管理存在職能不協(xié)調(diào)等弊病,而戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)在組織戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)與牽引下各項管理職能有機契合與相輔相成,因此能促使各項職能協(xié)調(diào)發(fā)展,提升管理的整體協(xié)調(diào)效應(yīng)。例如,根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和編制進行職位管理,奠定人力資源管理的“基石”;再基于職位設(shè)置和勝任素質(zhì),確定人力資源數(shù)量、質(zhì)量及其結(jié)構(gòu)需求,據(jù)此制訂招聘計劃,并進行選拔錄用;在人員使用中,根據(jù)組織戰(zhàn)略目標推進績效管理,強化管理的核心職能,為人員薪酬調(diào)整、教育培訓(xùn)、職務(wù)升降、交流退出等管理決策提供依據(jù);完善激勵與權(quán)益保障機制,增強人員的工作積極性和主動性。
涉密人員管理存在的問題
為適應(yīng)保密事業(yè)發(fā)展需要,我國涉密人員管理相關(guān)研究成果日益豐富,但總體上仍比較滯后,還處于經(jīng)驗總結(jié)層次上,或僅偏重涉密人員管理制度研究,或只就某項常規(guī)職能進行孤立研究,鮮有基于組織頂層設(shè)計以及整合各相關(guān)職能活動的通盤考察,其前瞻性、指導(dǎo)性有待提升。
實踐中,黨和政府歷來高度重視涉密人員管理,出臺并實施了許多相關(guān)法律制度及政策。例如,保密法第三十五條至第三十九條專門對涉密人員的分類管理、上崗審查、出境審批、脫密期管理等作出規(guī)定;《武器裝備科研生產(chǎn)單位一級保密資格標準》也對涉密人員保密管理提出明確要求;2015年,中央組織部、國家保密局、公安部等八部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進一步加強涉密人員保密管理工作的意見》,對涉密人員分類確定的原則和標準、任(聘)用審查、保密教育培訓(xùn)、日常監(jiān)管、脫密期管理、權(quán)益保障等,分別作出詳細具體規(guī)定。相關(guān)法律制度的實施,促使涉密人員管理走上制度化、規(guī)范化和法治化的軌道,積累了豐富的管理經(jīng)驗,形成了系列重要實踐成果。
但是,具體到涉密人員科學(xué)化管理,一些涉密單位仍存在以下突出問題:第一,保密工作“頂層設(shè)計”匱乏或不健全,導(dǎo)致涉密人員使命感、神圣感和責(zé)任感缺失或淡化。第二,管理經(jīng)驗化現(xiàn)象和實用主義傾向嚴重,只關(guān)注常用、易于操作以及見效快的制度,人力資源管理基礎(chǔ)薄弱、戰(zhàn)略體系不完善,導(dǎo)致涉密人員管理與組織的“頂層設(shè)計”脫節(jié),各項管理職能活動相互不協(xié)調(diào),不能形成整體合力,難以實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。例如,薪酬管理、激勵與權(quán)益保障措施不完善,致使涉密人員人心不穩(wěn),甚至“鋌而走險”。第三,不重視涉密人員的重要性和特殊性,涉密人員一定了之,很少重點關(guān)注,將之混同于一般性人員進行管理,人事部門與保密部門溝通協(xié)作不暢,導(dǎo)致涉密人員管理不到位。
涉密人員管理創(chuàng)新的主要路徑
目前,我國涉密人員管理已經(jīng)實現(xiàn)從經(jīng)驗化管理到制度化管理的跨越。制度化管理能!暗拙”,而科學(xué)化管理則可創(chuàng)“高線”。涉密單位在依據(jù)保密法律法規(guī)“依法治密”的基礎(chǔ)上,還應(yīng)按照現(xiàn)代先進的管理理論及方法“科學(xué)管密”,促使制度化管理與科學(xué)化管理相輔相成、相得益彰,形成涉密人員綜合管理體系,構(gòu)筑起牢固的管理安全屏障。
一是運用戰(zhàn)略性人力資源管理理論,加強涉密人員管理研究,推動管理理論發(fā)展和管理實踐創(chuàng)新,提升管理專業(yè)化和科學(xué)化水平。從學(xué)科角度看,涉密人員是一種特殊的人力資源,其管理屬于人力資源管理范疇。因此,應(yīng)著重從人力資源管理的前沿視角,運用戰(zhàn)略性人力資源管理理論,加強和深化對涉密人員管理理論、方法、體制機制等問題研究,揭示其內(nèi)在規(guī)律,推動涉密人員管理理論發(fā)展以及工具和方法創(chuàng)新,提升管理的專業(yè)性、科學(xué)性和有效性。
二是明晰組織的保密工作使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略,促使涉密人員管理與之協(xié)同一致,強化戰(zhàn)略牽引力,發(fā)揮戰(zhàn)略合力。涉密單位應(yīng)結(jié)合實際加強本單位保密工作“頂層設(shè)計”,明晰保密工作使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略,通過宣傳教育,將之傳導(dǎo)至每個人,特別是加強對涉密人員及其主管領(lǐng)導(dǎo)的宣傳教育,以發(fā)揮保密工作使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略的指引和激勵作用,切實增強涉密人員的使命感、神圣感和責(zé)任感。
三是補齊短板、完善體系,推動涉密人員管理各項職能協(xié)調(diào)發(fā)展,發(fā)揮管理的整體協(xié)同效應(yīng)。一方面,要在鞏固和強化現(xiàn)有成果基礎(chǔ)上,加快補齊和建設(shè)缺失或薄弱的職能環(huán)節(jié),完善涉密人員綜合管理體系,包括制定并實施涉密人員戰(zhàn)略規(guī)劃;推進涉密工作分析,完善涉密職位分類制度;構(gòu)建涉密人員勝任素質(zhì)模型;完善涉密人員任(聘)用制度;健全績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋等各環(huán)節(jié)的全程績效管理機制;實施涉密人員職業(yè)生涯管理制度;加強涉密人員薪酬管理;完善涉密人員綜合激勵系統(tǒng)等。另一方面,要協(xié)調(diào)推進并促使各個管理職能融合發(fā)展,以獲得良好的整體效果和協(xié)同效應(yīng)。例如,根據(jù)不同崗位類別及要求,設(shè)定不同的任(聘)用標準、選拔內(nèi)容和方式,并實施更具人文關(guān)懷的職業(yè)生涯管理、薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)制度。同時,以涉密人員績效管理為核心,科學(xué)實施績效評價,并充分發(fā)揮其輻射作用,為涉密人員薪酬調(diào)整、教育培訓(xùn)、職務(wù)升降、激勵獎懲與交流退出等管理決策提供基本依據(jù)。
(原載于《保密工作》2018年第5期)